En los últimos años, se están introduciendo cambios en las relaciones laborales, que la ley obliga a las empresas a aplicarlos. Es el caso del control de la jornada laboral o el reciente canal de denuncias interno. Para los empresarios supone un desafío, pues muchas veces no saben cómo integrarlo en la actividad diaria. Por suerte, la tecnología, por medio de aplicaciones informáticas y nuevos software, son un aliado para conseguirlo.
Recuerdo cuando en mayo del 2019 se impuso la obligación de llevar un control de entrada y salida de los trabajadores del puesto de trabajo. Yo trabajaba en una pequeña empresa. Para mi jefe aquella medida fue una exigencia, sin sentido, del gobierno. Un trámite más que le haría perder el tiempo. No es cierto, aquel sistema de fichar le permitiría detectar con facilidad los casos de absentismo.
No sabía cómo aplicarlo, tampoco la ley lo dejaba claro. Lo que sí exigía es que debía guardar un informe personalizado, trabajador por trabajador, y mostrárselo al inspector de trabajo cuando se lo requiriera. Nosotros no estábamos informatizados. Éramos un taller de reparación de calzado con dos operarios que se alternaban en turnos. Tal vez, asesorado por la gestoría, a mi jefe no se le ocurrió otro sistema que fotocopiar una hoja, con varias filas y columnas, donde cada trabajador escribía la hora de entrada y salida y lo rubricaba con su firma. La hoja para fichar la guardábamos en un cajón debajo de la caja registradora. Cada trabajador teníamos nuestra propia hoja y debíamos poner cuidado de no fichar en la del compañero. Cada hoja tenía una validez de un mes.
Luego estaba el problema de qué se hacía con esas hojas. Según tenía entendido, la ley obligaba al empresario a guardar los informes durante seis años. ¿Las guardaba en un archivador en el taller? ¿Se la llevaba a la gestoría? Por suerte éramos dos empleados, pero imagínate una empresa con 50 trabajadores y un sistema tan caótico.
Los medios para aplicar estas normas han cambiado, y no se necesita una gran inversión para hacerlo. Según los programadores informáticos de Kairoshr, una plataforma digital de recursos humanos, a través de aplicaciones digitales y de herramientas de software, se puede aplicar estas medidas sin que le suponga un gran esfuerzo a la empresa. Los mismos programas emiten automáticamente los informes cuando son necesarios.
Estos son los cambios laborales más importantes que deben aplicar las empresas, y a los que la tecnología puede ayudar a implantarlos.
Control horario.
El Real Decreto Ley 8/2019 obliga a todas las empresas que operan en España a llevar un registro de entrada y salida de todos sus trabajadores de sus puestos de trabajo. La medida obliga a todas las empresas por igual. Desde a los autónomos que pueden tener un trabajador contratado, hasta las grandes multinacionales. El control horario debe generar un informe personalizado, trabajador por trabajador, y mes a mes, que la empresa debe conservar durante 6 años, y presentar a Inspección de Trabajo cuando se lo soliciten, bajo una multa mínima de 626 € por trabajador, en caso de no hacerlo.
Cuando se aprobó la medida, algunas empresas ya tenían instalado sus propios sistemas internos de fichaje. Podía ser desde darse de alta en el ordenador de la empresa, hasta tarjetas magnéticas con un reloj de fichar. El problema de estos sistemas es que algunos de ellos no cumplían los requisitos legales, principalmente, en el apartado de protección de datos. Por lo que debían adaptarse a la ley.
El otro problema está en algunos trabajos donde existe una movilidad por parte del trabajador. Es decir, que ficha en distintos centros de trabajo, un día va a un almacén u oficina y otro día va a otro; unos días trabaja desde la oficina de la empresa y otros lo hace teletrabajando desde casa.
En la actualidad, muchas compañías de servicios informáticos ofrecen a las empresas aplicaciones móviles que permiten al trabajador fichar desde el lugar en el que se encuentre. Disponen de geo-localizador y se descargan en el móvil como una aplicación más. El trabajador accede a ellas por medio de una contraseña personal o un sistema de seguridad más avanzado, y la información le llega a la empresa en tiempo real, reflejándose en un panel de control donde figura el nombre del trabajador, la hora en la que ha fichado, el lugar físico en el que se encontraba y el dispositivo desde el que ha mandado la información. Todos estos datos se guardan en la nube. La aplicación emite un informe personalizado cada vez que se solicita.
Los canales de denuncia de las empresas.
Tal y como señala la revista Emprendedores, el pasado 16 de febrero, el congreso de los diputados aprobó una ley que obliga a las empresas a instaurar canales de denuncia internos, con el objetivo de prevenir y detectar prácticas ilícitas e irregulares.
Se trata de una directriz de la Unión Europea que nuestro país ha tardado en incorporar a la legislación casi tres años. No es un buzón de reclamaciones y sugerencias, sino un mecanismo para denunciar comportamientos ilegales, garantizando en todo momento la privacidad del denunciante y evitando que se tomen ningún tipo de represalias contra él. En estos canales se pueden denunciar acciones relacionadas con negligencias médicas, delitos contra la salud pública, irregularidades en las obligaciones con la seguridad social o Hacienda, contrataciones públicas ilegales, fraude, blanqueo de capital, incumplimiento de la normativa laboral, etc. Estamos hablando, por tanto, de temas importantes.
Al canal de denuncias tendrán acceso todos los trabajadores de la empresa, los cargos directivos, los clientes, proveedores y empresas o autónomos que presten algún tipo de servicio a la empresa titular del canal. Para gestionar las denuncias se nombrará un equipo colegiado, con un responsable al frente, que velará por el buen funcionamiento del canal, por llevar un seguimiento de las denuncias y por garantizar los derechos de los denunciantes.
La medida es obligatoria para todas empresas con más de 50 trabajadores y para todas las administraciones públicas. Existe un plazo hasta el 1 de diciembre, para que todas las empresas con menos de 250 trabajadores y los ayuntamientos de poblaciones inferiores a los 10.000 habitantes, lo tengan instaurado. Para el resto de empresas y administraciones, el plazo se prorroga hasta el 1 de marzo del 2024. Las empresas que no instauren esta medida se juegan la posibilidad de recibir una sanción que va desde los 1.001 €, para las personas físicas, hasta el millón de euros, en las personas jurídicas.
Uno de los problemas técnicos que entraña la instauración de un canal de denuncias es asegurar la accesibilidad de todos los interesados y proteger su anonimato. Es en este aspecto, donde, una vez más, las herramientas informáticas facilitan que se lleve a delante. Permitiendo, por parte del responsable, una gestión adecuada del canal.
Brecha salarial.
Aunque no hay unas medidas concretas tan tajantes como las que hemos visto en los casos anteriores, la brecha salarial entre hombres y mujeres es un tema que preocupa en la sociedad, y donde es previsible que se adopten medidas para reducirla. Gracias a toda la información que facilitan las herramientas informáticas, una empresa, por su cuenta, puede adoptar una política retributiva para reducir la desigualdad de género.
Según la Organización Internacional del Trabajo (O.I.T.), en todo el mundo, las mujeres cobran un 20% menos que los hombres. Podemos pensar que en nuestro país esto no sucede, que somos un país avanzado en derechos sociales, pero según datos oficiales, la desigualdad salarial en España es del 28,21%, superior a la media mundial.
Hay quien piensa que la desigualdad salarial se debe a que las mujeres ocupan puestos de trabajo menos cualificados y con menor responsabilidad. Hoy, hay un porcentaje superior de titulados universitarios en mujeres que en hombres. De los estudiantes que cada año obtienen un título en la universidad, un 54,9% son mujeres, y un 45.1% son hombres. Aun así, en un puesto que requiere formación universitaria, las mujeres cobran un 12,7% menos que los hombres.
Una empresa puede adoptar diversas medidas para reducir la brecha salarial, pero siempre con los números en la mano. Las impresiones subjetivas suelen ser engañosas. Es necesario ver que es lo que cobran los trabajadores en datos y que es lo que cobran las mujeres.
Una forma de equiparar ambos géneros es establecer niveles retributivos en función de la formación requerida para el puesto de trabajo. Se supone que un peón industrial es un trabajo sin cualificar igual que una limpiadora, pero la limpiadora suele cobrar entre un 30 y un 40% menos que el peón. Otra forma de equiparar sueldos es establecer complementos por objetivos. En igualdad de condiciones, las mujeres son tan resolutivas como los hombres. Hay que preocuparse porque las mujeres tengan los mismos objetivos, o análogos, que sus compañeros y premiar a quién mejor trabaje, con independencia de su sexo.
Las relaciones laborales, en sus aspectos concretos, van variando continuamente. Usar aplicaciones tecnológicas facilita que esos cambios se puedan aplicar rápidamente a las empresas.
